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面试主考官 最在意什么?(就业指导,面试指导)

面试主考官 最在意什么?

『更新时间:2005-7-1 11:08:31』『推荐』『报错』『咨询』『编辑:Jack Chen』『来源:』
    察其言观其行是古人观察人的要领之一。即使在网络时代,企业人力资源部门可以凭借网络、邮件、传真等媒介,收到众多应征履历表,但人资主管还是必须透过面试程序,凭着识人之明,为企业延聘最理想的人才。看过了求职者的学经历,人资主管最想从面试中看出什么?

■品德诚信粉重要
许多人资主管都强调品德的重要性,建宏证券人力资源部经理林原辉就指出,金融证券业为客户理财,处理金额动辄百、千万元起算,从业人员的品德好坏,非常重要。能力还可以培养,但是品德节操就不一样。林原辉说。
好乐迪人力资源部经理符文林也表示,以好乐迪而言,诚信品德是企业的核心价值,如果求职者在履历资料上造假虚构,人资部门多半会直接排除,不予考虑。
符文林说,好乐迪上下看重员工的诚信品德,因为如果同仁的互信不够,沟通会非常吃力,同仁间猜忌怀疑不断,公司重要业务就不易执行;反之,彼此都有诚信,自然合作无间、动作迅速,形成别家公司不易取得的竞争优势。
符文林说,因为强调诚信品德,做不好没有关系,但一定要马上反映,避免一错再错;如果隐藏过错、粉饰太平,反而会被公司舍弃,做错的同事两厢考量之下,还是会选择说实话,因为只要说真话,就不会被公司开除。

■自满犯职场大忌
另外,随时学习及创新也是符文林取舍人才的两项标准。对自己学经历能力太过满意的人,好乐迪比较不会考虑。符文林说,太自满的人觉得自己够了,相关能力训练不会随时更新,未来发展有限,会成为让公司头痛的人事包袱。
符文林指出,基本上,人事主管不会认定那些人好、那些人不好,只是依据公司文化及用人需求,去判断那些求职者适合为企业所用。庄周企管顾问公司总经理周昌湘也同意这个看法。
互动的感觉对不对很重要,周昌湘经常受企业委托招募人才,认为人才跟企业适配很重要。他认为,人资主管在面试求职者之前,对于企业文化及用人需求了然于胸,从履历表上已对求职者有初步认识,人资主管会设定许多问题及标准答案,提出问题后,根据求职者答案与标准答案的契合度,决定人才留用与否。
周昌湘有次接受一家大型游乐园区业者委托,协助招募该园区的活动企画及外场服务人员,考量到这些人与游客互动的必要性,周昌湘认为,该园区的理想员工应该个性活泼、在学期间担任过社团干部,有亲和力,并爱与人接近。
面对求职者时,我们就把自己当成客人,想象自己愿不愿意跟这个人互动,周昌湘说,不论是活动企画,还是总经理秘书,人资主管都会根据职位的工作需求,在面试时检证求职者,是不是合乎职位的要求。

■面试是种猜测游戏
攻读人力资源的劳委会劳工福利处专员谢鸿钧,先前在工研院负责招募工作。他觉得,招募应该是企业及求职者相互交换信息,决定是否共事的过程,到目前为止,人资部门的角色较强势,求职者对有意加入的企业及有意争取的职位都不够了解,但依旧努力争取工作,这种状况实在不是很理想。
面试其实是种猜测游戏(guess game),因为人资主管必须在极有限的时间内,透过面试甄试申请者,决定求职者的资格品质,并预测未来的工作表现,能不能表现出被期待的能力。谢鸿钧指出,在人资主管及求职者都在猜的情形下,如果人资部门不愿提供求职者足够的信息,企业不容易找到理想的人才,人才也不易安于工作。习惯在面试中对求职者强调这是彼此选择的过程的谢鸿钧表示,求职者一旦找到工作,就是用生命的一部分,去参与企业的营运,无论求职者的抉择是否正确,都已作了攸关人生的决定;企业如果找错人任职,也势必浪费时间及金钱,只有双方都提供正确而充分的信息,才能争取双赢局面。

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