中国顶尖教育网
心肺复苏(cpr训练) 网址导航
2006年职业培训新鲜出炉
中国顶尖在线
网站首页 考试书店 网络课堂 招生黄页 资格考试 专升本科 IT类考试 外语考试 就业指导 自学考试 网站服务
IBM大 安全工程 保险代理 保险经纪 报关员资 出版专业 电子商务 房地产经 国际商务 国家公务 国家司法
会计从业 会计职称 价格鉴证 监理工程 教师资格 经济师 内审员 期货从业 企业法律 全国导游 全国房地
全国注册 人才测评 审计专业 土地登记 土地估价 外销员从 卫生专业 心理咨询 医师资格 营销师 造价工程
执业药师 执业营养 质量资格 注册城市 注册公用 注册会计 注册建造 注册金融 注册人力 注册设备 注册税务
注册资产 咨询工程                  
实施全面薪酬战略---让员工有满意的薪酬(资格考试,注册人力资源管理师)

实施全面薪酬战略---让员工有满意的薪酬

『更新时间:2006-5-5 16:23:12』『推荐』『报错』『咨询』『编辑:Jack Chen』『来源:人力资源网』
     对于人力资源经理来说,设计与管理薪酬制度是一项最困难的人力资源管理任务。如果建立了有效的薪酬制度,企事业组织就会进入良性循环;相反,则是员工的积极性发挥不出来。

    有一个国外民意调查组织在研究以往二十年的数据后发现:在所有的工作分类中,员工们都将工资与收益视为最重要或次重要的指标。工资能极大地影响员工行为--在何处工作及是否好好干。

    因此,如何让员工从薪酬上得到最大的满意,成为现代企业组织应当努力把握的课题.应该从以下方面把握:

    一、为员工提供有竞争力的薪酬,使他们一进门便珍惜这份工作,竭尽全力,把自己的本领都使出来。支付最高工资的企业最能吸引并且留住人才,尤其是那些出类拔萃的员工。这对于行业内的领先公司,尤其必要。较高的报酬会带来更高的满意度,与之俱来的还有较低的离职率。一个结构合理、管理良好的绩效付酬制度,应能留住优秀的员工,淘汰表现较差的员工。

 二、重视内在报酬(下面还要重点讲到)。实际上,报酬可以划分为两类:外在的与内在的。外在报酬主要指:组织提供的金钱、津贴和晋升机会,以及来自于同事和上级的认同。而内在报酬是和外在报酬相对而言的,它是基于工作任务本身的报酬,如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。事实上,对于知识型的员工,内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。因此,企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬,让员工从工作本身中得到最大的满足。

    三、把收入和技能挂钩。建立个人技能评估制度,以雇员的能力为基础确定其薪水,工资标准由技能最低直到最高划分出不同级别。基于技能的制度能在调换岗位和引入新技术方面带来较大的灵活性,当员工证明自己能够胜任更高一级工作时,他们所获的报酬也会顺理成章地提高。此外,基于技能的薪资制度还改变了管理的导向,实行按技能付酬后,管理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一致,相反,最大限度地利用员工已有技能将成为新的着重点。这种评估制度最大的好处是能传递信息使员工关注自身的发展。

    四、增强沟通交流。现在许多公司采用秘密工资制,提薪或奖金发放不公开,使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。人们既看不到别人的报酬,也不了解自己对公司的贡献价值的倾向,这样自然会削弱制度的激励和满足功能,一种封闭式制度会伤害人们平等的感觉。而平等,是实现报酬制度满足与激励机制的重要成分之一。

    五、参与报酬制度的设计与管理。国外公司在这方面的实践结果表明:与没有员工参加的绩效付酬制度相比,让员工参与报酬制度的设计与管理常令人满意且能长期有效。员工对报酬制度设计与管理更多的参与,无疑有助于一个更适合员工的需要和更符合实际的报酬制度的形成。在参与制度设计的过程中,针对报酬政策及目的进行沟通、促进管理者与员工之间的相互信任,这样能使带有缺陷的薪资系统变得更加有效。

    这里重点谈一下关于如何在企业中实施全面薪酬战略,以全面提高员工的薪酬满意度。

  “全面薪酬战略”是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式,它源自80年代中期的美国。当时美国公司处在结构大调整时期,许多公司将相对稳定的、基于岗位的薪酬战略转向相对浮动、基于绩效的薪酬战略,使薪酬福利与绩效紧密挂钩。“全面薪酬战略”的概念在此基础上产生。

    公司给受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“内在”的两大类,两者的组合,被称之为“全面薪酬”。“外在”的激励,主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如:基本工资、奖金等短期激励薪酬,股票期权等长期激励薪酬,退休金、医疗保险等货币性的福利,以及公司支付的其他各种货币性的开支,如住房津贴、俱乐部成员卡、公司配车等等。

   “内在的”激励则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如,对工作的满意度,为完成工作而提供的各种顺手的工具(如好的电脑),培训的机会,提高个人名望的机会(如为著名大公司工作),吸引人的公司文化,相互配合的工作环境,以及公司对个人的表彰、谢意等等。

    外在的激励与内在激励各自具有不同的功能。它们相互补充,缺一不可。在过去的计划经济体制下,我们只强调精神的作用而在物质报酬上“吃大锅饭”,伤害了员工的工作积极性。在市场经济的条件下,又往往忽视了精神方面的激励,一切都想用钱来解决问题,动辄扣奖金,同样会伤害员工的积极性。

    在现实社会中,如何科学地把把全面薪酬的两个方面,使它们有效配合起来,是企业经营者经济面临的一个难题。一般地来说,外在激励由于是可量化的,它们可以通过市场竞争来达到一个平均的水平。关键是企业要能适时地了解和掌握市场上本行业内各种岗位的各种薪酬方式的平均水平,否则,把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依据。薪酬高了则增加企业成本,低了又吸引不来人。

     内在的激励虽然是非货币化并难以量化的,但有一部分内容也反映在市场竞争之中,可以通过市场进行了解,如培训机会、公司名望等。还有一部分内容则完全要靠公司自身不断地培育和积累,如公司文化、工作環境、公司对个人的名誉表彰等等。

    全面薪酬战略仅仅有了市场数据作为支持是不够的,它的成功实施还要靠公司与受聘者之间折协商,达到双方利益的平衡。一个好的全面薪酬体系固然是吸引人才,保留人才的基础,但在实际运作时,还要靠大量的、具体的沟通来支持。要为员工们所理解和接受,要真正符合他们的愿望和要求。否则,再好的体系构想也难以奏效。而受聘者由于年龄、经历、企业工龄、个人和家庭情况等千差万别,对同一种全面薪酬体系的反应和要求也会很不一样。因此,如何在不违背总体薪酬战略和设计方案原则的情况下,设计一些“弹性”的方案,尤其是在福利方面,多一点弹性,将会更有吸引力。(赵日磊)

实施全面薪酬战略---让员工有满意的薪酬(资格考试,注册人力资源管理师) 新闻动态更新 实施全面薪酬战略---让员工有满意的薪酬(资格考试,注册人力资源管理师)
实施全面薪酬战略---让员工有满意的薪酬(资格考试,注册人力资源管理师) 相关文章更新 实施全面薪酬战略---让员工有满意的薪酬(资格考试,注册人力资源管理师)
·考研就业都不顺女大学生竟然在家中挥刀自残
·上海要求导师是研究生思想政治教育首要责任人
·在美国攻读MBA是否真有前途
·15岁花季少年身患白血病 父亲献血导致尿毒症(
·澳大利亚游学散记
·暗箱操作断他清华梦 “省三好”黑洞大起底
·[福建]从事高校心理教育,教师须持证上岗
·泰国科学家发现香米“致香”基因
·福州今年资助5000困难中小学生
·研究生班:文凭注水仍可贵 同学关系价更高
·2004年泉州地区普通高考、中考录取情况查询!
·长沙举行古代性文化文物展约200人参观(图)
·房价永远是只涨不降? 警惕飞涨的挤出效应
·襄垣怪现象:中考前差生竟流落街头
·中国科技大学举办我国首场高校学生听证会
·七旬老太破格读研究生 为读研做吸脂整形手术
·孔子+孟德斯鸠=现代企业文化?资格考试,注册人
·职业化对人力资源管理者的要求资格考试,注册人
·HR意见:你的薪水我来定资格考试,注册人力资源
·人力资源虚拟管理对我国企业的意义资格考试,注
·穿过复杂走向简单 资格考试,注册人力资源
·沟通不是全部的管理 但是管理离不开沟通资格考
·管理故事:疯子修车资格考试,注册人力资源管理
·猪八戒是不是人才?资格考试,注册人力资源管理
·战略人力资源管理学习心得资格考试,注册人力资
·HR证书给我们带来什么资格考试,注册人力资源管
·面对不努力员工的六大法宝资格考试,注册人力资
·争当最佳雇主企业的各项因素资格考试,注册人力
·高层管理者中的四大忌用之人资格考试,注册人力
·企业伦理道德现实价值的历史反思资格考试,注册
·企业如何实施人力资源管理外包资格考试,注册人
·公司衰退期如何留住员工?资格考试,注册人力资
 
搜索引擎
网络课堂
工程类
·2006年安全评价师考前网上
·2006环境影响评价师网络远
·土地登记代理人网上辅导方
·2005一级建造师考试网上远
·2006房地产经纪人网络远程
·2006年质量专业技术资格考
财经类
·2006年会计职称考试辅导方
·2006年统计专业资格考试辅
·2006年会计从业资格(会计
·2006年注册会计师网上辅导
·2006年注册税务师执业资格
·2006年全国单证员资格考试
外语类
·2006年职称日语考试辅导方
·日语零起点远程课程辅导方
·零起点英语课程简介
·BEC商务英语网上辅导介绍
·2006年高等教育日语等级考
·2006年在职攻读硕士学位英
医药类
·2006年检验专业考试辅导方
·2006内科学主治医师网上辅
·2006年外科学主治医师网上
·2006年药学专业考试辅导方
·2006年护理学专业初级护士
·2006年护理学专业中级主管
自考类
·2006年高等教育自学考试网
新书推荐
·中国建筑工业出版社全国二级建造师执业资格考试用书
·东北财经大学出版社2005年CPA易考通--会计
·中国电力出版社全国注册安全工程师执业资格考试答疑
·北京大学出版社2005年CPA考试考前最后六套题(轻松过
·中国财政经济出版社2005年度注册会计师全国统一考试
·中国财政经济出版社2005年度注册会计师全国统一考试
·北京大学出版社2005年CPA考试考前最后六套题(轻松过
·中国广播影视音像出版中心出版社财务成本管理(30VC
·中国建筑工业出版社全国二级建造师执业资格考试用书
·东北财经大学出版社2005年CPA易考通--财务成本管理
·中国建筑工业出版社全国二级建造师执业资格考试大纲
·中国广播影视音像出版中心出版社税法(25VCD)--名
·东北财经大学出版社2005年CPA易考通--经济法
·中国广播影视音像出版中心出版社经济法(25VCD)--
·东北财经大学出版社2005年CPA易考通--税法
·东北财经大学出版社2005年CPA易考通--审计
公司简介 - 联系方法 - 招聘信息 - 付款方式 - 意见反馈 - 免责声明 - 广告服务 - 站点导航 - 网速测试
百度超级搜霸 门市地址:上海市邯郸路220号内右侧101室 邮编:200433 一搜工具条
营业时间:上午8:30~晚上21:00(节假日照常营业,全年无休)
  咨询电话:021-55059291-801分机 021-55059291-802分机
  业务传真:021-55059291-803分机
业务联系:info@cntopedu.cn 联系QQ:11710687(淘你喜)
通用网址 上海精端计算机科技有限公司
copyright@2003-2010
中国顶尖在线 厦门紫竹
厦门紫竹IDC数字网络空间——虚拟主机——托管出租——域名注册服务商
值得信赖的IDC品牌
>